Британската финтех компания с най-голяма пазарна оценка Revolut сформира екип, който да следи дали служителите ѝ от по-високите нива са "достъпни" и "уважителни", тъй като се опитва да отговори на критиките за агресивна корпоративна култура и да получи банков лиценз в Обединеното кралство, съобщава The Guardian.
Макар че компанията за крипто търговия и разплащания се оценява на 33 млрд. долара и може да се похвали с 25 млн. клиенти и 6 000 служители в офиси, разположени от Лондон до Токио и Сао Пауло, досега тя няма британски лиценз, който да я включи в регулираните схеми за защита на клиентите.
Новият отдел, който ще включва психолози и експерти по поведенчески науки, ще бъде част от пакета от мерки, представен в петък от шефовете на компанията. По този начин те се надяват да насърчат „по-човешки" подход към работната среда, която според някои свидетелства е прогонила редица служители.
По време на среща на цялата компания, водена от нейния основател и главен изпълнителен директор - бившия банкер от Lehman Brothers Ник Сторонски, на служителите ще бъде обявено, че те трябва да бъдат "приобщаващи и достъпни", както и "уважителни“, по всяко време. Те ще трябва да използват "най-подходящия тон на гласа, време и ситуация за предоставяне на обратна връзка", посочва още The Guardian.
Новият указания за т.нар. "поведение, основани на ценности", ще заменят сегашните формулировки на уебсайта на компанията, които включват предупреждение към бъдещите служители, че "летвата е много висока" и че ако служителите не постигнат "съвършенство", ще бъдат оценени "точно, а не любезно", въпреки че "понякога може да боли".
“Лоша“ корпоративна култура
Този ход идва след поредица от обвинения от страна на бивши служители относно работната среда в Revolut през последните години. Според оплакванията поставяните от мениджмънта цели са били непостижими. В името на растежа на стартъпа, твърдят те, са били принуждавани да извършват безплатен труд и са подлагани на силен натиск до степен, в която в крайна сметка са напуснали работата си.
Revolut се разраства експоненциално от 2015 г. насам, когато стартира като предплатена карта, предлагаща безплатна обмяна на валута на клиентите си. Оттогава тя се превърна в компания, в която работят 6 000 служители в 37 държави и която пусна на пазара повече от 50 продукта и услуги, вариращи от застраховки за почивка и наемане на жилища до авансово плащане на заплата, услуги от типа „купи сега-плати после“ и търговия с криптовалути.
Компанията, която Сторонски се надява да се превърне в "Amazon на банковото дело", за последно беше оценена на 33 млрд. долара през 2021 г. Страхотна оценка, посочва The Guardian, но въпреки това членовете на Управителния съвет на компанията са повдигнали въпроси относно съществуващите проблеми около корпоративната култура на Revolut, както и голямото текучество на персонала.
Още повече, че това се превръща в проблем и за краткосрочните цели на стартъпа, една от които е получаване на одобрение от британската комисия за финансов надзор и, респективно, банков лиценз в Обединеното кралство.
Revolut, чийто председател е бившият шеф на Standard Life Aberdeen Мартин Гилбърт, си осигури банков лиценз на ЕС чрез Литва през 2018 г. Но осигуряването на лиценз за Обединеното кралство ще позволи на компанията да държи депозитите на британските си клиенти, вместо да разчита на лицензиран партньор, както е сега, и, съответно, да печели пари, като предлага заеми.
Не на последно място, компанията се надява, че одобрението на Обединеното кралство ще убеди регулаторните органи в САЩ, Австралия и дори Япония да последват примера му и да издадат лицензи.
Иначе, Revolut отрича, че планираната „културна промяна" е пряко насочена към успокояване на местния регулатор.
CultureLab
Опитът на Revolut да извърши цялостна промяна на корпоративната си култура ще включва екип, наречен CultureLab, съставен от експерти по поведенчески науки, анализатори на данни и психолози, които ще оценяват дали служителите се придържат към новите стандарти.
Компанията обяви също така, че ще преработи начините за оценка на представянето на висшите мениджъри, ще изисква индивидуални срещи между мениджърите и служителите, фокусирани върху новите ценности, и ще обръща повече внимание на това дали новонаетите служители са не само добри служители, но и дали добре "се вписват в културата" на компанията.